Привет, друзья! С вами Юлия Аташова

Сегодня я хочу обсудить с вами одну, весьма интересную тему - заключение трудового договора. А точнее о том, какие 11 условий работодатель не должен включать в трудовой договор.

Обязанности сторон трудового договора

​

Трудовой кодекс РФ (далее ТК РФ) устанавливает обязанность сторон трудового договора соблюдать его условия, в том числе право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к его имуществу.

Все обязательные условия заключения трудового договора, а также требования к его содержанию можно найти в статье 57 ТК РФ.

Если в трудовом договоре не будут включены обязательные сведения и условия, упомянутые в статье 57 ТК РФ, то это может послужить основанием для привлечения работодателя к административной ответственности.

Можно предусмотреть и дополнительные условия заключения трудового договора. Однако они не должны ограничивать права или снижать уровень гарантий работников, установленных трудовым законодательством.

Если последнее условие не соблюдается, то это будет считаться нарушением условий заключения трудового договора и он будет признан ничтожным.

Какие противоречащие законодательству положения работодатели чаще всего включают в трудовой договор? Чего не должно быть в трудовом договоре?

11 условий, которые нельзя включать в трудовой договор

Иногда в трудовые договоры включаются условия, которые, по мнению работодателя, должны действовать в течение какого-то срока после его расторжения.

Например, в договоры с руководителями вносится обязанность последних о запрете трудоустраиваться в компании-конкуренты или открывать собственный аналогичный бизнес.

Это требование незаконно, потому что условия расторжения трудового договора нарушает права работника.

Конечно, желание работодателя ограничить трудовую деятельность работника понятно. Любой бизнесмен хотел бы, чтобы подчиненные все силы отдавали именно его бизнесу, не думая о своих интересах, но Конституция РФ дает право работнику на использование своих способностей к труду так, как он посчитает нужным.

Если работодатель беспокоится за сохранность информации, которая составляет коммерческую тайну и была доверена сотруднику, то он может прописать его ответственность за разглашение конфиденциальной информации в трудовом договоре и установить режим коммерческой тайны.

Если в компании установлен режим коммерческой тайны, а работник распространяет конфиденциальную информацию или параллельно работает на конкурентов, то может быть за это наказан вплоть до увольнения или привлечен к материальной ответственности (если будет доказан прямой действительный ущерб вследствие действий работника).

Но если человек увольняется, наказать его за разглашение коммерческой тайны сложнее.

Придется взыскивать причиненные убытки в рамках гражданско-правовой ответственности или привлечь виновное лицо к уголовной ответственности.

Работодатель, заключая с работником срочный трудовой договор, рассчитывает на легкое прекращение, если работник по какой-либо причине перестанет его устраивать.

Но, согласно статье 59 ТК РФ, работодатель должен соблюдать условия заключения срочного трудового договора, а именно - заключить срочный трудовой договор только в строго определенных случаях.

Более того, он обязан прописать в тексте договора те причины, по которым договор будет иметь определенный срок.

В противном случае суд или проверяющие органы признают положение о его срочности незаконным, а трудовые отношения - длящимися неопределенный срок.

Опасения работодателя понятны, иногда даже самые лучшие кандидаты оказываются не теми, кто нужен компании, но в этих целях в ТК РФ установлен другой инструмент, как испытание при приеме на работу, безопаснее использовать его.

О трудовом споре работник может подать иск по месту жительства (часть 6.3 статьи 29 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Эта норма может очень усложнить жизнь работодателю, потому что, находясь, например, в Москве, ему вряд ли понравится отправлять своего юриста для разрешения трудового спора в Хабаровск и нести определенные затраты. 

Поэтому, чтобы исключить возможность возникновения подобных затрат, работодатели порой включают в договоры пункт о том, что иск о трудовом споре может быть подан работником только в суд по месту регистрации компании.

При заключении трудового договора, включение такого условия будет считаться грубым нарушением и не будет иметь юридической силы.

Поскольку ТК РФ - это законодательный акт России, то и действует он только на территории РФ.

Соответственно, если работник находится в другом государстве, за пределами России, то на него уже не распространяются нормы российского трудового законодательства.

Именно поэтому трудовой договор с работником по российскому трудовому праву в таком случае заключить невозможно.

При заключении трудового договора о дистанционной работе работодатель не сможет выполнить свои обязанности по обеспечению дистанционных работников безопасными условиями труда и его охране в силу того, что ТК РФ на территории других государств не имеет юридической силы.

Если компании нужно привлечь специалиста, который проживает за пределами России, то возможен вариант заключения договора о выполнении конкретной работы или возмездном оказании услуг в рамках гражданско-правовых отношений.

Согласно Постановлению Правительства РФ от 27.08.2016 № 858 "О типовой форме трудового договора, заключаемого между работником и работодателем - субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям", такие компании могут не разрабатывать собственные локальные нормативные акты.

Но тогда они должны применять типовую форму трудового договора. В связи с этим появляется вопрос - можно ли убрать из заключаемого договора те или иные пункты, которые не отражают характер работы у конкретного работодателя?

Минтруд России в письме от 30.06.2017 № 14-1/В-591 разъяснил, что при заключении трудового договора с работниками, работодатель-микропредприятие может исключить из трудового договора те пункты, заполнение которых не предусматривается в связи с характером работы.

Но только если такое исключение не будет нарушать или ограничивать трудовые права работника.

Это довольно распространенная ситуация, когда работник трудится у одного работодателя как по основному месту работы, так и по внутреннему совместительству.

Но это отдельные трудовые отношения.

Желание работодателя сократить количество оформляемых документов понятно. Но работа по основному месту и работа по совместительству подразумевают отдельные договоры с различными условиями.

В трудовой договор с работником, который будет работать дистанционно, необходимо вносить сведения о месте его работы.

Почему это нужно сделать?

В первую очередь это обусловлено статьей 57 ТК РФ. 

Если работник проживает на территории Крайнего Севера или в местности, приравненной к ней, то ему полагаются предусмотренные трудовым законодательством надбавки.

Кроме этого, поскольку его адрес отличается от адреса нахождения работодателя, то поездка, например, в головной офис компании, будет считаться командировкой, при этом работнику нужно будет произвести соответствующую доплату.

Работодатель может пойти на подобное нарушение с целью упростить документооборот и не производить дополнительные выплаты (с учетом районных коэффициентов, "северных" надбавок и т.п.).

По закону нормальная продолжительность рабочей недели не может превышать 40 часов.

Но есть категории работников, которым устанавливается сокращенная продолжительность рабочей недели - это, например, несовершеннолетние, "вредники", женщины, работающие в районах Крайнего Севера и т.п.

Им при сокращенной продолжительности рабочей недели (24,30,35,36 часов) заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе.

Однако нередко оказывается, что кадровики компании просто не знали об особенностях рабочего времени той или иной категории работников.

За такую халатность работодателя привлекут к ответственности.

Зарплата не может быть меньше размера минимальной заработной платы (МРОТ), установленной в субъекте РФ (статья 133 ТК РФ).

Работодатели нередко включают в трудовой договор условие об оплате труда в размере меньшем, чем это установлено законодательством.

Поступают они так, потому что не следят за изменением МРОТ или попросту хотят сэкономить.

Здесь нужно обратить внимание, что "северные" надбавки и районные коэффициенты должны быть установлены сверх величины МРОТ и минимальной заработной платы в регионах РФ.

Как правило, работодатели, включая в трудовые договоры условия о том, что заработная плата работникам выплачивается один раз в месяц, либо о выплате фиксированной суммы "аванса", которая оказывается меньше определяемого заработка за фактически отработанное время - преследуют цель упростить расчет заработной платы.

Такие условия включать в трудовой договор нельзя, даже если работники согласны или сами желают этого, поскольку они противоречат статье 136 ТК РФ.

По этой статье, заработная плата работнику должна выплачиваться не реже, чем каждый полмесяца. не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Кроме этого, работодателю следует помнить, что заработная плата за первую половину месяца должна быть рассчитана с учетом фактически отработанного времени сотрудника.

Желание работодателя получить сведения об отсутствии работника на рабочем месте (например, в течение двух часов) как можно раньше понятно, ведь надо спланировать рабочий день и поставить на место отсутствующего замену.

Однако суды не поддерживают компании в их стремлении регулировать дисциплину труда таким образом и признают соответствующие формулировки не подлежащими включению в текст трудового договора.

Надеюсь, эта статья поможет вам обезопасить компанию от претензий инспекторов труда, а также разногласий с работниками, ведь трудовой договор - это первое, что проверяет инспекция по труду, а также первое, на что могут пожаловаться работники при обращении в органы государственного надзора.

Тщательная проработка текста трудового договора в соответствии с судебной практикой и рекомендациями Минтруда России, Роструда поможет избежать штрафов и необоснованных притязаний сотрудников.

Обратите внимание на мои видеокурсы и книги - просмотрев их, вы сможете сэкономить свои деньги.

Не забывайте подписаться на рассылку сайта и вы всегда будете получать интересные материалы.